Siempre la legislación laboral ha suscitado muchas dudas pero tras la reforma laboral las mismas se han incrementado considerablemte.
Hemos podido apreciar que muchas de esas cuestiones son generales en muchas de las personas que se acercan a este espacio por lo que, hemos decidido dedicar uno de nuestros post a resolver las preguntas más frecuentes:
< Trabajo en una oficina con un horario de lunes a jueves y otro diferente los viernes, ahora el jefe nos ha dicho que va a modificar el horario para que los viernes sean como el resto de la seman, se puede hacer algo contra eso?>
Para responder esta cuestión planteada por una de nuestras lectoras debemos remitirnos a la normativa, concretamente al art. 34 ET dónde se hace referencia a la jornada de trabajo.
La fijación del horario la marca el empresario en convenio colectivo o contrato individual. Para modificar el horario, el empresario está facultado si convienen causas organizativas, técnicas, económicas o de producción y seguirá el procedimiento establecido en el Art. 41 ET (modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo). Por tanto, no es de aplicación el IUS VARIANDI, esto significa que el horario no lo puede modificar el empresario «porque le de la gana», tiene que justificar esa modificación.
Nos han preguntado si es posible que un trabajador realice funciones de una categoría superior sin que le paguen más, para poder resolver estos casos se tienen que tener en cuenta dos situaciones que se pueden producir:
Lo primero que tenemos que tener en cuenta es si en nuestro contrato o convenio colectivo se establece la polivalencia funcional, que significa que un trabajador adscrito a una categoría en concreto puede realizar tareas de otras categorías. Muchas veces en los convenios colectivos se prohibe esta polivalencia y en otras ocasiones se permite específicamente.
En esta época del año en laque muchos fijos discontinuos finalizan sus contratos se ven en la situación de que les faltan días de cotización para poder solicitar la prestación por desempleo y tendrán que conformarse con el subsidio. He oído por parte de algunos de estos trabajadores que una buena solución es ir al médico de cabecera a solicitar una «baja», es decir una incapacidad temporal, para así poder cubrir ese corto perídodo que les falta y poder cobrar una prestación por desempleo en lugar del subsidio.
Con esta entrada pretendo explicaros el tratamiento que se le da a estet ipo de situaciones ya que muchas de ellas no generan cotizaciones para poder percibir después el «paro».
En contestación a la pregunta de Ricard y con la inteción de poder ayudar a todos los que os enciontreis ensituaciones similares: El despido declara que el trabajador está en situación de desempleo. Si este despido ha sido por causas ajenas a su voluntad podrá solicitar prestación por desempleo.
Si más tarde, en sentencia se declara la improcedencia del despido y se superponen los salarios de tramitación con las prestaciones por desempleo, nos encontramos con dos situaciones, ambas derivadas del hecho de que los salarios de tramitación cotizan:
Si tu jefe no te paga, si llevas meses sin cobrar tu salario lo que puedes hacer es solicitar la extinción de tu contrato de trabajo en base al art. 50ET por retraso o falta injustificada del pago de salarios. Es una demanda que se debe interponer ante el juez y éste, en base al art. 50 ET resolverá el contrato.
Últimamente, mucha gente está interesada en saber cuál es la cuantía máxima por la que pueden embargar un salario. Supongo que será por culpa de estos tiempos tan difíciles que los embargos se producen más a menudo.
A la pregunta : quisiera saber cómo tengo que hacerlo para que FOGASA me pague la indemnización por despido que mi jefe no me ha pagado.
La respuesta:
Para reclamar a FOGASA una indemnización por despido no es tan fácil como tocar la puera de las oficinas de FOGASA diciendo que tu jefe no tiene dinero para pagarte la indemnización, tenemos que basarnos en un título ejecutivo que tiene que ser un acto judicial (sentencia o auto) o mediante declaración de insolvencia por parte de la empresa siendo esta declaración de insolvencia también reconocida por un juez (por ejemplo concurso de acreedores).
FOGASA sólo reconoce de forma directa la indemnización de los trabajadores en caso de despido, sin necesidad de declaración de insolvencia, en empresas de menos de 25 trabajadores haciéndose cargo del 40% de la cuantía.
Así que, ya sabeis, mientras no tengáis en vuestro poder un título ejecutivo que os diga que realmente el empresario no tiene dinero para pagar de FOGASA no vais a cobrar ni un duro, por mucho que sea vuestro dinero. Si tenéis suerte el juicio no se dilatará demasiado en el tiempo y en un año después del despido cobraréis algo de FOGASA.
Un Informático nos pregunta cuál es su convenio colectivo. Para saber cuál es tu convenio colectivo tienes que tener en cuenta muchos factores, por ejemplo la actividad de la empresa, si es una empresa que se dedica a las nuevas tecnologías puede que te pertenexca el convenio sector TIC pero si es una empresa cuya actividad económica principal no es la informática puede que tu convenio sea otro. También tienes que tener en cuenta la provincia ya que depende del sector, por ejemplo la hostelería, te pertenece un convenio u otro.
Para saber seguro a que convenio está adherida tu empresa deberías preguntarlo en el departamento de recursos humanos de la misma, seguro que te lo indicarán.
Os dejamos el enlace a los convenios colectivos del sector TIC, convenio colectivo oficinas y despachos Islas Baleares en el que puede también que esté incluida vuestra empresa.
Al fin uno de nuestros lectores se ha animado a inaugurar esta asesoría.
En este caso ha sido Enrique el que nos ha dejado la siguiente pregunta:
hola, me gustaría realizar una pregunta, llevo casi 16 años trabajando en una empresa, el dueño está muy enfermo (terminal) y no sé qué pasará con los trabajadores cuando fallezca. Parece ser que el hijo continuará con el negocio pero, qué pasará con los que estamos trabajando, ¿nos pueden despedir?
Bueno, pues decirte que por norma general la muerte del empresario extingue los contratos de trabajo siempre y cuando los herederos no continúen con la actividad empresarias. Si en este caso concreto, como tú dices, se da paso a una sucesión de empresa, el empresario sucesor, cualquiera que sea la persona continuadora de la explotación queda subrogado en los contratos de trabajo sin extinguirse los mismos (art. 49.1h ET) conservándose las mismas condiciones que con el empresario fallecido.
En el supuesto de que el empresario (siempre me refiero a persona física) falleciese y los herederos no deseasen continuar con la actividad empresarial estos podrían extinguir los contratos teniendo los trabajadores derecho a un mes de salario.
Muchas gracias Enrique por habernos formulado tu pregunta, esperamos haber resuelto tus dudas y, por supuesto, que continúes visitándonos y preguntando cada vez que quieras.
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